今年8月，《中国海洋大学诚邀全球英才申报国家优青（海外）项目（新增批次）》明确，聘任为学校高层次人才工程教授，纳入学校事业编制，聘为博士生导师，设有薪酬增长机制，享受良好的学术环境，无“非升即走”，不实行竞争性淘汰。《杭州电子科技大学2025年诚聘海内外优秀人才公告》明确，所有岗位都有编制，不实行“非升即走”政策。沈阳工业大学辽阳分校招聘高层次人才、广西科技大学马克思主义学院实名编制招聘博士，也都明确提出无“非升即走”。

　　“非升即走”，一般指青年教师在入职高校时，在约定的期限内，需完成一定的教学、科研、社会服务等工作任务，其间需要通过聘期考核，如不达标就要离职或者转岗。其制度本意为促进高校人才竞争，通过绩效考核的方式，激励青年教师成果产出。然而在实施过程中，却由于淘汰率高、考评标准单一等问题，加重青年教师负担。

　　部分高校取消“非升即走”，真正看到了青年教师作为具体的人、社会关系中的人的需求。若能将资源前置，为青年教师打造多元创新的学术氛围，构建涵盖教学质量、科研等方面的多元评价体系，设立新人科研启动基金，建立学术共同体导师制，从“给饭碗”到“给土壤”，从“威胁”到“托举”，也能让青年教师有足够的空间和动力专注学术志向，突破学术成果，最终受益的是整个学术生态。

　　中国人民大学退出以论文影响因子为指标的高校排名，复旦大学推行“学术代表作”制度，更加注重学术成果的质量而非数量。此外，在聘任之初为青年教师提供教学型、科研型等多种岗位，实行不同考核标准，也有助于青年教师们更加聚焦专项技能培养，真正做到“人尽其才，才尽其用”。

　　反之，若长期处于高淘汰率的压力下，青年教师焦虑的不只是“到期走人”，更是断崖式失业背后的住房、子女教育、科研启动经费等现实问题。据麦可思《高校青年教师职业幸福感调查》，79%的“青椒”担心住房，62%担心子女入学。杭州某985讲师王某因未通过第三年考核，房贷被迫转商贷，每月多还2600元，女儿幼儿园学位也随人事关系一并取消。为符合硬性条件，不少青年学者只能重科研、轻教学，重数量、轻质量，甚至出现“用完即走”的学术临时工现象。

　　取消“非升即走”不等于取消竞争，而是拒绝“一刀切”。杭州电子科技大学在公告里补了一句“所有岗位都有编制”，意在给予教学型、应用型教师更长周期。中国海洋大学则只对高层次人才豁免，青年教师仍要走“助理教授——副教授”的道路。通过分类管理、差异化考核实现“精准激励”，既可以减轻基层教职人员的短期量化压力，也激励有高学术追求的科研型教师突破新成就。这一改变让我们看到，真正的改革不是删除压力，而是让压力与赛道匹配，避免用短跑规则要求马拉松选手。

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