“你是ENTP吗？”据现代快报消息，近日，厦门一家投资公司招聘实习生时，将MBTI（一种流行的性格测试工具，将人格划分为16种类型）中的“ENTP（辩论家型人格）”作为硬性录用要求，引发社会热议。该公司开出转正月薪1.2万元至1.5万元的待遇，明确仅接纳特定性格测试类型的求职者。如今，这类曾风靡社交网络的性格测试，已从年轻人的自我探索、社交破冰工具，逐渐演变为部分企业的招聘筛选“硬标准”。当“E人（外向型人格）优先”“P人（感知型人格）勿扰”等要求出现在招聘启事，当性格测试结果直接与录用挂钩，我们不得不追问：这究竟是招聘科学化的进步，还是对就业公平的挑战？

　　当前，MBTI测试在招聘中的应用已非个别现象。智联招聘数据显示，超四成求职者遭遇过性格测试筛选。在多个线上招聘平台，不少公司明确要求“随简历提供MBTI性格测试结果”“E人（外向型人格）J人（判断型人格）优先”的趋势已演变为具体的招聘门槛。例如在杭州某科技公司的面试现场，一位拥有专业认证资格的程序员因为MBTI测试显示“INFP”人格类型被当场淘汰。MBTI测试本是一种自我报告式的人格测评工具，如今，这种本应用于帮助人们了解自己性格特点的工具，却成为拦在求职者面前的一道门槛。

　　MBTI测试的科学性一直存在争议。很多人不知道的是，MBTI创始人布里格斯母女从未接受过正规心理学教育，其理论原型脱胎于瑞士心理学家荣格未经实证的假说。从测量学角度看，MBTI测试的信度（稳定性）和效度（预测性）在学术研究中争议较大。事实上，人在做测试时存在学习效应，题刷多了自然会了解哪一题对应哪种倾向；甚至哪怕是第一次做测试的人，只要具备一定的判断能力，都能清楚知道岗位需要什么样的人，从而通过特定回答契合岗位需求。

　　从法律角度看，将MBTI测试作为招聘门槛可能构成就业歧视。根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》等相关规定，入职期间所有的测试，包括性格测试、心理检测，都应与职业相关。江苏新高的（淮安）律师事务所律师朱巧玲表示，如果用人单位要求求职者进行性格测试，甚至将此作为能否录用的因素之一，那么用人单位需要证明这一测试的科学性、准确性以及与工作岗位之间的关联性，否则可能涉嫌违法。现行法律对性格测试等新兴潜在就业歧视因素缺乏具体规制，《中华人民共和国劳动法》中原则性规定劳动者就业不因民族、种族、性别等不同而受歧视，但对诸如学历、健康状况，以及星座类型、性格测试等，缺乏更细致的规定。

　　对企业而言，将性格测试作为招聘门槛不仅存在法律风险，还可能错失人才。本质上，使用MBTI的真实动机是“快速筛人”，这种效率至上的逻辑，可能导致企业错失人才。用人单位因求职者的某种性格特质就将其拒之门外，不仅有较大的合规成本，更事关企业声誉。这种筛选方式背后是很多人对“性格=职场表现”的刻板印象，认为E人天然适合人际交往频繁的岗位，I人更适合在内容岗位上默默耕耘，这种刻板印象无疑是不公平的。而且若求职者刻意隐瞒真实想法作答，测试结果也并不准确。如果求职者因MBTI测试不匹配等原因遭受区别对待，可勇敢捍卫自己的自由择业权，如拒绝用人单位的不合理要求，或通过向劳动监察大队举报、向法院起诉等方式维护合法权益。

　　面对多元复杂的人类性格，任何试图用简单分类将人标签化的行为都是徒劳的。MBTI可以作为个人探索自我、企业辅助了解候选人的参考工具，但绝不能成为剥夺求职者公平竞争权的“筛选门槛”。人性的复杂与可能，远非16种字母组合所能定义。

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